RH – FUJA DO DRESS CODE DA INOVAÇÃO
Artigo de Patrick Schneider

“Queria ter uma empresa de locação de pufe, post it e canetas coloridas neste momento.” 

Com a frase acima, Jacques Meir, diretor executivo de conhecimento do Grupo Padrão deu início as provocações afiadas em um dos painéis que mais esperei dentro das programações do Whow! Festival de inovação deste ano.  Juntaram – se a ele neste painel o professor Felipe Chibás Ortiz, do centro de estudos de avaliação e mensuração em comunicação e marketing e a iluminada (sou fã mesmo) Ana Julia Ghirello da Abellha, aceleradora baseada no Rio de Janeiro.

Aguardava este painel ansiosamente para entender se o que vinha pregando em mais de 20 turmas de formação em Design Thinking nos últimos dois anos, dentro da organização em que trabalho, realmente encontrava guarida em especialistas da área de inovação. A resposta foi positiva.

Os famosos “espaços google”, salas coloridas e adaptadas, não conseguem garantir a inovação. O que consegue tal feito é o entendimento de cada profissional da importância de orientarmos nossas ações de modo a romper com status quo, bem como a criação de ecossistemas de inovação internos por parte das lideranças que permitam as pessoas promoverem ideias, o entendimento da importância do erro no processo criativo e o valor da inovação neste ambiente.

Depois de ter dedicado meus quatro últimos anos aos estudos de Design Thinking, Project Management Canvas, Sprint, Scrum e depois de ter prestado mentoria para mais de 60 ações disruptivas dentro de organizações, posso dizer com consistência que ainda é possível fazer um negócio inovador e rentável desenhado em um guardanapo de papel ou sentado em um banco de praça, já que acredito cegamente que a inovação não reside nas salas coloridas do google, mas sim na cultura ali implantada nesta incrível organização.

É justamente uma autópsia à luz do dia desta cultura de inovação que trata a obra “Um novo jeito de trabalhar” de Lazlo Bock (Ed. Sextante). Em pouco mais de 330 páginas o autor descreve em riqueza de detalhes como foi a sua mudança de mindset ao chegar de uma empresa tradicional para o ambiente da organização exponencial que nos últimos anos ditou o que é paradigma de inovação em nossa sociedade atual.

Não me recordo de nenhuma passagem feita pelo autor sobre a influência de “cores, aromas ou crocâncias” na construção das soluções geradas pela empresa, mas sim a informalidade das walk meetings, a obsessão pela prototipagem e seus testes com usuários para além das bandas médias da comunidade em que estão inseridos. Uma comunidade global, plural, diversa e que não tem medo de pedir, usar, divulgar e exigir soluções por mero prazer.

Nesta linha Ken Segall, mergulhado no estudo da cultura da Apple, empresa que colaborou no lançamento e batismo dos principais produtos da marca, do Imac ao Ipad, compartilhou em seu livro “Incrivelmente simples” (Ed. Elsevier) onde não poupa elogios para aquele, que em sua visão, foi o maior gênio no campo da inovação, Steve Jobs. Desde a seleção de quem deveria participar de suas reuniões (curiosos não eram bem-vindos) até a sensibilidade de Jobs em conceber equipamentos com uma única tecla, como o Iphone, mantendo-se 101% comprometido com o design de seus produtos como uma entrega com adição de valor ao usuário final.

Em ambas as obras os autores concentram seus holofotes naquilo que de fato agrega valor no momento da concepção de uma solução ao cliente, a cultura de inovação.

“A genialidade de Steve Jobs não residia na forma de se vestir.” Ken Segall 

Desde que cheguei ao escritório regional da empresa em que trabalho, fui desafiado a promover esta cultura dentro da área de RH, e minha missão pessoal tem sido diariamente dedicar tempo ao desenvolvimento das pessoas para a construção deste mindset através de grupos de estudo, treinamentos, laboratórios vivenciais, web series, estímulos através do Yammer, mentorias, trabalhos de campo e muito (mas muito mesmo) Design Thinking, aliado em alguns casos ao Value Stream Map revendo os processos e práticas de RH.

Estando à frente do Programa de Melhoria Contínua de Recursos Humanos (HRCI), tenho conseguido contribuir promovendo a mudança de um ambiente de renovação (importantíssima) para a busca constante pelas inovações com “i” maiúsculo, como venho chamando as oportunidades à serem arquitetadas.

Acredito fortemente que inovação em RH não é um oásis em meio ao deserto ou algo que exija um longo garimpo de horas ininterruptas sentado em pufes coloridos tentando decifrar desenhos incompreensíveis depois de horas de brainstorms improdutivos.

Tenho uma proposta de inovação baseada em autodesenvolvimentoconstante, desafiando-se através da conjugação da empatia, aliada a observação social, promovendo experimentação, elevando sempre a experiência do cliente.

Obviamente que ao propor uma fórmula desta a minha jornada tem sido árdua e por vezes navegando mares revoltos dentro da área. Já recebi o feedback de estar “fanático” pela transformação de RH. Em outro momento um par me perguntou se “tudo a partir de agora deverá ser disruptivo?”, o que de pronto respondi que não.

Imagine, se tivermos uma ideia que entregue valor ao nosso cliente em cada uma de nossas unidades da América do Sul, teremos 8 inovações com “i” maiúsculo a serem compartilhadas e adaptadas para serem absorvidas pelas demais unidades. Um baita resultado, pelo menos na minha avaliação.

Tenho tentado desafiar cada time a conseguir elevar a experiência do cliente com uma entrega de RH, o que através da fórmula apresentada não é nenhuma invenção da roda, convenhamos. Ainda mais com toda a comunidade de RH sendo desenvolvida constantemente através do modelo 70, 20, 10 como temos intensificado nos últimos dois anos em busca da cultura de inovação.

Embora este seja meu objetivo pessoal de alavancarmos inovações por unidades, não colocamos metas de resultados, mas sim de comprometimento com a cultura de inovação, assim, temos um acompanhamento da participação de todas as unidades no programa.

Bem, neste ano conseguimos até aqui 11 inovações robustas que impactam diretamente a experiência do cliente de RH e temos mais 9 no pipeline em desenvolvimento neste momento. Todas sem utilizarmos em nenhuma ocasião “espaços google”.  Uma delas nasceu na praça de convivência do escritório corporativo, outra dentro da área de café colando post its nas janelas e posso garantir, não à toa as ações são reconhecidas pelo cliente como algo que realmente trouxe uma entrega positivamente diferente.

Quero deixar claro que não sou contra espaços colaborativos, tampouco termos mais cores e leveza em nosso dia a dia, mas entendo que de nada adianta termos estas estruturas em nossas organizações sem o desenvolvimento das pessoas para libertarmos o mindset criativo, bem como desenvolvermos uma cultura do erro como alavancador do aprendizado. Erre rápido, corrija rápido e valide o tempo inteiro com o cliente os resultados, esta é sempre a minha recomendação aos colegas da área.

Tenho em meu DNA muito mais o espírito do vai lá e faz incentivado pelos membros da consultoria Perestroika, que vi nascer através de cursos como o “chora ppt” e o “Bitch!”, este último dedicado ao desenvolvimento de mulheres, em tempos em que empoderamento feminino não era trending topic no twitter. Sou xiita deste espírito.

Obviamente não tenho como dizer que fiz sozinho absolutamente nada, tenho um respaldo de meu diretor em todos os meus movimentos e conto com pares motivados no mesmo drive de inquietude com o status quo da área de RH no mundo organizacional. É esta inquietude que nos move por onde passa a caravana de desenvolvimento do Design Thinking dentro da organização, com as ações que mencionei acima.

Me considero um pesquisador aplicado sobre a área de Recursos Humanos e trabalho diariamente para que mais e mais profissionais possam sentar-se à mesa e serem ouvidos nas discussões internas da organização, este é o horizonte de transformação que a área precisa, isto é ser protagonista em minha visão.

Tenho paixão aplicada a área? Sem a menor dúvida! E até certa medida dou razão aos que me chamam de “fanático pela mudança”, pois na mesma medida que o mercado de trabalho não consegue absorver toda a mão de obra existente nas carreiras tradicionais, novas oportunidades tem se aberto toda a semana, com competências que as universidades não conseguem mais acompanhar para gerar desenvolvimento. É este “fanatismo” que me move em buscar transformar a área e levar ao máximo de pessoas possível tudo o que tenho aprendido em meus estudos mirando estas oportunidades exponenciais que vem surgindo.

Aquele bom e confortável “CHA” que aprendíamos nos anos de 1990 como a definição de competências (conhecimentos, habilidades e atitudes), transmutou-se na década seguinte para “CHAVE” (conhecimentos, habilidades, atitudes, valores e entrega) e hoje não cabe mais em um acrônimo na minha opinião. Competência, para mim, hoje se traduz em “vai lá e faz”, simples assim.

Estou recrutando mais fanáticos pela área como eu, através de meus ensaios pela web, e até aqui tenho recebido bons feedbacks de pessoas que respeito muito e que de fato são “inquietos” há mais tempo que eu. Este é o meu combustível, sem padrões, sem fronteiras e o mais importante: Sem dress code!

Bora fazer este novo RH!

 

Patrick Schneider é uma (R)Evolucionário da área de RH, mestrando em Sustententabilidade e pesquisador sobre trabalho descente e crescimento econômico de minorias. 

https://www.linkedin.com/in/patrickschneiderhr/

 

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