Liderança: conduzir ou caminhar juntos?
Artigo de Marco Ornellas

Escrito por Marco Ornellas

“Eles são cegos guiando cegos. Se um cego conduzir outro cego, ambos cairão em um buraco.” Mateus, 15:14

Como dá para ver nesta parábola dos cegos, que já foi tema de quadros e livros, desde tempos bíblicos a questão da liderança é discutida. Bem antes, provavelmente. A partir do primeiro momento em que um grupo de humanos precisou começar a tomar decisões para todo o coletivo, surgiu a figura do líder.

É interessante pensarmos nesse primeiro líder e nas qualidades que reunia para chegar nessa posição. Será que foi porque conhecia o ambiente melhor do que os outros e conseguiu se impor pelo conhecimento? Ou será que foi porque era mais forte e se impôs pela violência? Ou talvez fosse um negociador habilidoso e conseguiu costurar acordos e se impor pela estratégia?

Tudo isso é possível, assim como tantas outras possibilidades, mas o mais interessante é pensar que hoje, em pleno século 21 e na quarta revolução industrial, os processos de escolha de líderes talvez não sejam assim tão diferentes no mundo corporativo. Muitas empresas ainda reconhecem e promovem líderes vindos de um dos processos que supostamente levaram o primeiro humano a essa posição no primeiro grupo – a competência e o conhecimento técnico – líderes competentes.

Se você procurar artigos sobre liderança, vai encontrar milhares – milhões? Esse é mais um dele.

Sabendo disso, procurei reunir não respostas, mas alguns questionamentos. Afinal, podemos ler esses milhões de artigos sobre liderança e ficar perdidos entre os inúmeros conceitos, os incontáveis modelos, sem saber que caminho seguir.

A palavra líder vem do celta e significa “aquele que vai na frente”. Podemos começar nossos questionamentos por aí. Dá para liderar sem ir na frente? É preciso mesmo ir à frente? Ou ir na frente cria uma distância e um isolamento que mais atrapalha que ajuda?

Uma linha de pensamento que vem sendo discutida e alinhada com as organizações evolutivas é o da Holacracia. O nome pode parecer estranho, mas é um sistema de governança onde a liderança não é confiada a uma pessoa ou a um cargo, mas a um sistema de papeis e círculos. Aqui, o papel do líder tradicional é distribuído entre vários outros. Ninguém toma a frente, todos caminham lado a lado, desempenhando as funções que lhes são atribuídas, de acordo com a necessidade.

Através de um sistema muito bem estruturado, onde todos na organização desempenham um papel, há a liberdade para uma maior interação. Por exemplo, se o meu papel, em algum momento, exigir uma habilidade que não possuo, posso solicitar ajuda específica à outra pessoa, com outro papel, mas que possua essa habilidade.

A flexibilização que esse sistema traz, torna o trabalho muito mais fluído, mais orgânico, menos mecânico e com uma qualidade muito maior, já que permite que se direcione melhor a contribuição de cada indivíduo na organização, sempre visando favorecer o coletivo.

Outra vantagem desse modelo é a diminuição da desigualdade. Isso, obviamente, desde que a empresa acredite e pratique a inclusão. E não dá para falar de liderança sem entrar no assunto de Diversidade & Inclusão.

Negros e mulheres ainda são um porcentagem muito pequena quando falamos em cargos executivos. Você acredita que cor de pele e gênero são considerados traços de liderança? É só observar como a notícia recente da escolha de Katia Vaskys para a presidência da IBM Brasil ainda gera alvoroço e destaque.

Kátia Vaskys vem se juntar a outras mulheres que presidem as operações brasileiras de empresas de tecnologia, algo que deve tanto ser comemorado quanto cobrado. Mas é preciso que esses números ainda cresçam muito para reparar injustiças históricas e alguma racionalidade e sensibilidade na gestão.

Existe também o crescimento de buscas por alternativas sustentáveis para a gestão, sendo uma delas as Organizações Orgânicas, que propõe uma mudança nas premissas que definem o sistema operacional de administração. Uma dessas premissas é: o líder é escolhido pela equipe por ser sua maior referência, por ser aquele que demonstra maior paixão pelo propósito e pelas atividades das pessoas.

Esse jeito busca reconhecer o poder das pessoas, do time, buscando não privilegiar um indivíduo em detrimento de outro.

Algo de comum entre esses e muitos outros modelos é o sentido de propósito, o valor a colaboração e ao senso de coletivo, a autogestão e a um ambiente mais integral onde as pessoas possam ser elas mesmas, demonstrando que de fato estamos saindo da era do culto à personalidade e dos homens transformados em símbolos para a era da liderança distribuída. Pensar em empresas lideradas pelas mesmas pessoas por anos – e às vezes décadas! – passa a ser um conceito tão estranho quanto é com países, já que nações com um mesmo líder por anos – e décadas! – são reconhecidas como ditaduras, um projeto que apequena o país perante o mundo.

Para fechar, quero refletir e provocar vocês com um pouco de história.

O lema da Cidade de São Paulo, que está orgulhosamente estampado no brasão criado em 1917, é Non ducor, duco, que significa Não sou Conduzido, Conduzo. Será que ele ainda faz sentido? A liderança não pode ser motivo de orgulho, algo que se torne um fetiche em si, uma expressão exacerbada do ego, que leve à sua individualização.

A resposta, cada vez mais, tem que ser a busca por caminhos que englobem o coletivo. Se houver um líder, é preciso que seja um líder coletivo, uma liderança distribuída, visto como mais uma peça no todo. Talvez, alguém que não conduza e nem seja conduzido, mas sim, alguém que caminha junto, lado a lado.

 

Artigo escrito por Marco Ornellas – Consultor e CEO da 157next.academy

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